本文作者：董峰 成功刊发论文到《现代企业教育》杂志社,已过本人同意刊发公开,引用请注明来源！
摘要：以前发电企业的培训工作，是以专业知识及岗位技能为主，管理为辅，随着电力技术的不断提高，不仅一些新设备、新工艺的不断应用，而且管理理念也在不断创新，对发电企业员工的技能水平和业务素质的要求也越来越高，对管理者同样提出了更高的要求。如何适应新形势的发展，使培训工作迈上一个新的台阶，仍有不少问题需要进一步研究。本文主要对发电企业培训工作的实践做一些粗浅的探讨与思考。
关键词：发电企业教育培训企业文化人才培养
随着国家经济高速发展，电力行业实行“厂网分离，竞价上网”以来，初步形成五大发电集团为主的格局，发电企业竞争将更加激烈，如何在竞争中取得优势，关键是人才。因此，发电企业必须高度重视企业培训工作，纠正认识上的偏差，树立先进的理念，同时将培训工作融入企业文化；创新培训思路，运用科学方法建立培训网络；重视培训工作环节，保证预期培训效果；进一步完善人才选拔机制，营造良好的培训环境，规避培训风险，提高企业投资效益。
一、开展职工教育培训工作对发电企业经济发展的意义
“十一五”期间，随着国家经济的高速发展，发电企业迎来了新一轮发展机遇，一大批设备领先、技术先进，大装机容量的新型电厂相继投产发电，同时，因设备自动化程度高，企业管理理念创新，企业主辅分离等因素，企业定员定编的人数为原来同等规模的1/3，甚至更少，因此对人员管理水平、专业技术、技能的要求也大幅提高。因此，如何提高企业人力资源的整体水平越显重要，而企业教育培训工作的好坏直接影响企业竞争能力，企业经济效益。如何提升企业教育培训管理水平，创新企业教育培训模式显得势在必行。
1、教育培训是一种投资更是一种收益
教育培训首先是一种投资，需要遵循资源保障、政策保证、系统完善、针对性强等规律。企业在实施教育培训工作中，需要投入大量的人力、财力、物力、时间等。
同时，教育培训更是一种收益。通过企业的教育培训一方面使员工的工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，以及良好的职业发展前景。
2、培训是提高员工素质的重要途径
发电企业拥有“技术密集、资金密集、人才密集”的三大特点，决定对企业员工的素质有更高的有求。因此，通过对企业员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
3、培训能够更好地提高企业文化的建设
坚持“以人为本”，加强职工的教育培训工作，提升企业文化的水准，是真正的适应了新形势的需要；教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业长久发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障。
二、当前发电电力企业状况
1、发电企业员工整体素质未能适应当前形势
从2002年我国电力企业的改革以来，总共不到十年时间，发电企业中一大批大容量、大参数、高效率发电机组的相继投产，发电企业作为技术密集型企业突破了传统的发电设备技术，采用最新的计算机控制、新型材料、燃烧、空气动力、环保等新兴技术，新技术、新工艺更新发展格式突飞猛进。如何应对全新局面，尽快迎头追赶，在尽可能短的时间内，全方位提升发电企业员工的管理和生产水平是摆在我们面前的全新课题。
2、教育培训工作中存在于许多误区
当前企业培训在思想、组织、形式、结果等方面存在多种误区，主要有以下几种：
（1）企业培训工作可有可无；
（2）企业培训工作成本高；
（3）有经验的员工不需要企业培训；
（4）企业培训工作“一阵风”；
（5）企业培训工作的速效观和狭隘观；
（6）企业培训工作的盲目性等。
3、培训总体效果不明显
主要表现在：
（1）企业培训积极性不佳，企业经常抱怨培训效果不好，员工在课堂上表现得很活跃，但课后工作中没有显著的提高，导致高额的培训费用打了水漂；
（2）企业培训效果针对性差，不能及时将最新的专业技术信息传递企业员工；
（3）企业培训效果不能系统化，存在“头痛医头，脚痛医脚”现象；
（4）企业培训效果无统一性，企业在培训后忽视员工对知识的运用，那随着时间的推移，员工可能会将培训内容全部忘记，给企业造成不必要的浪费。
4、企业教育培训的激励机制力度不大
虽然有些企业对技术人员和管理人员的职业培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制，但缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别，对技术优秀的工人和专业能力强的管理人员没有给予适当重视。企业职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱，仍习惯于过去的“大锅饭”’，满足现状，缺乏危机感，对提高自身的职业技能素质的意识不强，缺乏主观能动性。
三、发电企业职工教育培训的原则、内容和相关措施
针对上述多方面存在的问题，应当着力加强企业职工教育培训工作。我认为应从以下三方面入手：
1、明确教育培训的原则
为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的教育培训需订立原则，确定合适的训练，激励受训者，取得良好效果。
（1）学以致用原则
企业教育培训培训应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务求能做出全面的规划，决定教育培训的内容。
（2）专业知识技能和企业文化并重原则
教育培训应该起到：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可，前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点内容。因此，除了包括知识和技能外，也需包括企业的理念、价值观和道德观等，以便借此培养员工在工作态度上也符合企业的要求。
（3）全员培训和重点提高结合原则
全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。在资源的使用上，则按职级的高低安排培训的先后次序，自上而下，先培训和发展管理骨干，特别是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。
（4）严格考核和择优奖励原则
严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者是为确保培训和发展的质量，后者是为激励员工的积极性。
2、职工教育培训的内容
（1）企业思想文化教育
思想文化教育包括思想政治教育和企业文化教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律，它不仅要解决人们的政治立场、政治观点等问题，还要解决员工的世界观、人生观、道德观问题。并以此确立职工的政治信念，使职工树立崇高的职业理想。从而不断提升职工的敬业精神。
企业应坚持“以人为本”，推行和倡导与企业相适应的核心价值观、企业精神、管理理念、职业道德等有别于其他企业的企业文化。
（2）岗位技能培训
岗位技能培训是根据岗位职责要求开展的有针对性提升技术和能力的培训。高管人员主要是以决策力、执行力、持续力和个人特质等为主的以高等院校和专业培训机构进行的培训。
中层和专业技术人员主要以加强和提升企业内部管理能力和电力专业技术水平为目的。改善知识结构，提高实践、创新能力。促进新技术、新设备的使用，提高工作效率和业务技能。
生产人员以提升发电专业技能和实际操作技能为目的。主要以职业鉴定中心、发电专业科研院所、设备生产和制造厂家等为主。
（3）职业规划培训
职业规划是个人发展与组织发展相结合，在对个人和企业内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的发展目标，并为实现目标，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。使员工能迅速的从一般岗位逐步上升到更高一级岗位，因此，企业员工职业规划的培训显得越来越重要，根据最新调查资料显示，电力企业80.6%的员工认为人才流失的主要原因是企业用人机制问题，缺乏个人职业规划；有88.1%的人认为改善企业用人机制、重用人才可以留住或吸纳人才。
3、落实教育培训的主要措施
（1）切实转变观念，进一步加强教育培训组织领导
在企业牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才是企业发展和综合实力竞争的最大资本，是实现可持续发展的根本动力”的新理念，大力倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。对技能竞赛、技术比武、培训中成绩优秀的员工进行大力度宣传并给予重奖，增强专业技术人才的荣誉感和成就感，为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。
（2）整合资源，完善教育培训体系
在集团公司范围内整合培训资源，确定以分、子公司为主要平台因类制宜地突出发电企业培训为重点，通过调整、组合、配置、共享、集聚和重构等方式，使得培训资源得到有效利用。同时建立从制定培训规划、完善培训管理制度、建立内部培训团队、完善培训课程体系、培训效果评估改进等有效的教育培训体系，为培训工作的开展提供相应的管理依据。
（3）实施全员培训，拓宽企业人才培养的渠道
企业内实施全员培训，通过以业绩为重点的推优制度、定向培养、技能竞赛、技术比武、岗位竞聘等形式，拓宽人才成长渠道，让一批业绩突出，专业技术水平高的人才脱颖而出，打破年龄、职务等的束缚，从而吸引更多的人才快速成长，全面提升公司员工的整体素质。有目的、有计划、有步骤地培养一批对公司未来转型，公司未来发展有用的专门人才，同时通过以公司内部交流，拓展学习专业，逐步培养一批公司需要的复合型人才，为公司未来发展建立优质的人才储备。
（4）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才
一是健全科学、务实的人才评价机制。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制，利用专业技术职务聘任杠杆作用，允许“低职高聘”、“高职低聘”，对有突出贡献人员采取特殊政策，直接聘任上高岗位。通过与公司签订岗位聘用合同来确定相关收入。二是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。在现有岗位绩效工资的基础上，建立一种以职称、职业技能等以专业技术等级为辅的奖金模式，充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。
（5）创新培训模式，建立健全校企联合培训模式
创新教育培训机制，树立广教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到企业各项工作中。通过培训学习，将知识应用于企业的发展，在培训成效保障机制上，教育培训要结合单位实际，区分不同的培训对象，采取不同的培训形式和内容；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、使用、待遇”一体化政策，对自愿参加与本职工作相关培训的员工，采取一定的激励政策。即：企业投入一部分经费，员工承担一部分培训费，激励员工参加培训学习的积极性。同时引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来，把个人命运与企业前途统一起来，促进职工素质的提高。如与高等学院、培训机构、设备厂家建立“校企联合”模式，一方面可定期请高校老师来厂实践或讲课，宣贯最新电力科技知识和动态；另一方面让企业一部分专业技术能手到高校担任业余讲师、参与高校科研项目，将生产实践应用到高校教学中去。通过相互交流，达到双赢。
四、总结
职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的、系统的工程，它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争，我们应当高度重视企业职工的教育培训工作，通过扎实的教育培训工作，不断提高企业员工的整体素质，提高企业的核心竞争力，推进企业科学发展，经济效益又好又快持续发展。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理．
[2]刘永梅，戴敏．牛津大学管理类人才培养的特点及启示．中国电力教，2009，（3）．□
